マタハラ・育児介護ハラスメント

このページの要点

妊娠・出産・育児・介護を理由とする不利益取扱いや嫌がらせ的な言動について、避けたい言動・組織としての対応・法令上の位置づけを整理します。個人で抱え込まないための相談・記録の考え方も確認できます。

妊娠・出産・育児・介護に関わる不利益取扱いや、嫌がらせ的な言動は、男女雇用機会均等法・育児介護休業法で禁止されています。「家庭の事情を表に出すべきでない」「育休を取るのは迷惑だ」という古い空気が残る職場ほど、注意が必要です。

まず押さえること

マタハラ・育児介護ハラは「制度利用を理由に不利益を与える」「制度利用に対する嫌がらせ」のいずれかで成立します。「家庭の事情で休んで申し訳ない」と相手に思わせる職場づくり自体を避け、制度利用を当然のものとして扱う意識が必要です。

マタハラ・育児介護ハラの2類型

厚生労働省ガイドラインでは、次の2類型に整理されています。

類型	内容	例
① 制度利用への嫌がらせ型	制度利用を理由に不利益な扱い・嫌がらせをする	育休取得を理由に降格／産休前に退職を促す
② 状態への嫌がらせ型	妊娠・出産・介護などの状態を理由に嫌がらせをする	妊娠したことへの非難／「迷惑だ」と言う

「不利益取扱い」と「嫌がらせ」の両方が禁止対象です。降格・配置転換などの行為だけでなく、日常の発言も該当します。

該当しやすい発言・行動

場面	該当しやすい例
妊娠の報告時	「タイミング悪いね」「忙しい時期に」「今後どうするの？」
産休前	「いつまで働くつもり？」「席なくなるかも」
育休の取得	「他の人が大変になる」「キャリアに響くよ」
復職時	「もっと残業できないと困る」「育児優先なら異動を考えて」
子の看護休暇	「またですか」「優先順位を考えて」
介護休業	「家族で何とかして」「他の人もいるんだから」
男性育休	「男なのに育休？」「奥さんは取らないの？」
時短勤務	「中途半端だ」「他の人と同じ仕事しないと」

これらの発言は、悪意なく「励ましのつもり」「軽口」で出ても、受け手にとっては圧力や不利益のメッセージになります。

マタハラ・育児介護ハラに該当しやすい言動と適切な対応

場面	NG	OK
妊娠報告	「タイミング悪いね、忙しい時期に」	「ご報告ありがとうございます。体調を最優先にしてください」
育休申出	「他の人が大変になるから考え直したら？」	「制度なのでもちろん取得できます。引き継ぎを一緒に考えましょう」
時短勤務	「責任ある仕事は任せられないかも」	「業務分担を見直して、可能な範囲で担当いただきます」
復職後	「残業できないなら配置を変えるかも」	「現在の時間制約の中で取り組める業務を一緒に考えましょう」
看護休暇	「またですか」「困るよ」	「お子さんお大事に。業務はこちらで調整します」

男性育休に対する配慮

近年、男性の育休取得が制度・社会的にも推進されています。男性育休に関わるハラスメントも明確に禁止対象です。

「男のくせに育休？」
「奥さんに任せれば？」
「キャリアの空白になるよ」
「他の男性社員に示しがつかない」

性別に関わらず、育休は法律で保障された権利です。性別役割の押し付けは、それ自体がハラスメントに該当します。

介護に関わる配慮

少子高齢化が進む中、介護を担う社員は増えています。介護休業・介護休暇は、育児と同じく法律で保障された制度です。

「家族で誰か手が空いてないの？」
「親の介護くらい自分で何とかして」
「介護が落ち着くまで重要な仕事は任せられない」
「いつまで続くの？」と先を聞き出す

介護は本人の意思では先が読めないことが多い領域です。本人の状況を尊重し、必要な配慮を一緒に考える姿勢が求められます。

上司・管理職が気をつけたいこと

管理職は、本人だけでなくチーム全体への影響を考えて発言する必要があります。

NG行動

妊娠・出産・育児・介護の事情を、本人の同意なくチームに共有する
育休取得者を「不在」として扱い、復職後の配属を勝手に決める
制度利用に対して「特別扱い」「迷惑」というニュアンスでチームに伝える
評価や昇進で、育休・介護休業の取得を不利益要素にする

OK行動

本人と相談して、業務引き継ぎと復職後のプランを一緒に作る
チームに対して「制度利用は当然」というメッセージを発信する
育休・介護休業取得者の業務を、残ったメンバーに公平に再配分する
制度利用を理由に評価を下げない（業務評価は実績で行う）

復職時の配慮

復職時は、本人の体調・家庭環境・キャリア意向を踏まえて、業務を再設計します。

復職前に1対1の面談を設ける
時短勤務・在宅勤務・フレックスなど活用できる制度を提示する
一方的に「もとの担当に戻す」ではなく、本人の希望を確認する
子の看護休暇・介護休暇の取りやすさを言葉で確認する
チームのフォロー体制を本人に伝える

妊娠・育児・介護の事情に踏み込まない

業務上必要な範囲を超えて、本人の事情に踏み込むのもハラスメントに該当します。

「妊娠何ヶ月？」（聞かれていないのに細かく確認）
「次の子どもは予定あるの？」
「介護してる親、何の病気？」
「保育園決まったの？」「実家近いの？」

確認すべきは「業務上どのような調整が必要か」だけです。詳しくはプライベート質問を参照ください。

法令上の位置づけ

法令	概要
男女雇用機会均等法	妊娠・出産を理由とする不利益取扱いの禁止（第9条）
育児・介護休業法	育休・介休の申出・取得を理由とする不利益取扱いの禁止
労働基準法	産前産後休業（第65条）・育児時間（第67条）

事業主には防止措置義務が課されており、相談窓口の設置・方針の周知・適切な事後対応が求められます。

受けたとき・見たときの対応

本人が制度を利用しようとして圧力を感じた場合、または周囲がそのような場面を目撃した場合の手順は、他のハラスメント同様、記録・相談・通報の3ステップです。ハラスメントを受けた・見たときの相談と記録で詳しく扱います。

特にマタハラ・育児介護ハラは、退職勧奨や配置転換とセットで起きやすいため、書面でのやり取りを残すことが重要です。

あわせて読みたい

事前の言葉遣いはジェンダーに配慮した言葉遣い・プライベート質問、部下とのコミュニケーションは部下指導の基本を参照ください。

最後に確認

マタハラ・育児介護ハラの2類型を理解している
妊娠・出産・育児・介護の制度利用は権利であると認識している
男性育休に対しても性別役割を持ち出していない
業務上必要な範囲を超えて事情に踏み込んでいない
復職時に本人と相談して業務設計をしている
法令（男女雇用機会均等法・育児介護休業法）の存在を認識している
受けた・見たときの相談先を知っている

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