マタハラ・育児介護ハラスメント

このページの要点

妊娠・出産・育児・介護を理由とする不利益取扱いや嫌がらせ的な言動について、避けたい言動・組織としての対応・法令上の位置づけを整理します。個人で抱え込まないための相談・記録の考え方も確認できます。

公開日: 2026年5月20日最終更新日: 2026年5月24日編集・確認: 2026年5月24日

妊娠、出産、育児、介護に関わる不利益取扱いや、嫌がらせ的な言動は、男女雇用機会均等法、育児介護休業法で禁止されています。「家庭の事情を表に出すべきでない」「育休を取るのは迷惑だ」という古い空気が残る職場ほど、注意が必要です。

成立要件と2類型

マタハラ、育児介護ハラは「制度利用を理由に不利益を与える」「制度利用に対する嫌がらせ」のいずれかで成立します。「家庭の事情で休んで申し訳ない」と相手に思わせる職場づくり自体を避け、制度利用を当然のものとして扱う意識が必要です。

マタハラ、育児介護ハラの2類型

厚生労働省ガイドラインでは、次の2類型に整理されています。

類型	内容	例
① 制度利用への嫌がらせ型	制度利用を理由に不利益な扱い、嫌がらせをする	育休取得を理由に降格／産休前に退職を促す
② 状態への嫌がらせ型	妊娠、出産、介護などの状態を理由に嫌がらせをする	妊娠したことへの非難／「迷惑だ」と言う

「不利益取扱い」と「嫌がらせ」の両方が禁止対象です。降格、配置転換などの行為だけでなく、日常の発言も該当します。

該当しやすい発言、行動

場面	該当しやすい例
妊娠の報告時	「タイミング悪いね」「忙しい時期に」「今後どうするの？」
産休前	「いつまで働くつもり？」「席なくなるかも」
育休の取得	「他の人が大変になる」「キャリアに響くよ」
復職時	「もっと残業できないと困る」「育児優先なら異動を考えて」
子の看護休暇	「またですか」「優先順位を考えて」
介護休業	「家族で何とかして」「他の人もいるんだから」
男性育休	「男なのに育休？」「奥さんは取らないの？」
時短勤務	「中途半端だ」「他の人と同じ仕事しないと」

これらの発言は、悪意なく「励ましのつもり」「軽口」で出ても、受け手にとっては圧力や不利益のメッセージになります。

マタハラや育児介護ハラに該当しやすい言動と適切な対応

場面	NG	OK
妊娠報告	「タイミング悪いね、忙しい時期に」	「ご報告ありがとうございます。体調を最優先にしてください」
育休申出	「他の人が大変になるから考え直したら？」	「制度なのでもちろん取得できます。引き継ぎを一緒に考えましょう」
時短勤務	「責任ある仕事は任せられないかも」	「業務分担を見直して、可能な範囲で担当いただきます」
復職後	「残業できないなら配置を変えるかも」	「現在の時間制約の中で取り組める業務を一緒に考えましょう」
看護休暇	「またですか」「困るよ」	「お子さんお大事に。業務はこちらで調整します」

男性育休に対する配慮

近年、男性の育休取得が制度、社会的にも推進されています。男性育休に関わるハラスメントも明確に禁止対象です。

「男のくせに育休？」
「奥さんに任せれば？」
「キャリアの空白になるよ」
「他の男性社員に示しがつかない」

性別に関わらず、育休は法律で保障された権利です。性別役割の押し付けは、それ自体がハラスメントに該当します。

介護に関わる配慮

少子高齢化が進む中、介護を担う社員は増えています。介護休業、介護休暇は、育児と同じく法律で保障された制度です。

「家族で誰か手が空いてないの？」
「親の介護くらい自分で何とかして」
「介護が落ち着くまで重要な仕事は任せられない」
「いつまで続くの？」と先を聞き出す

介護は本人の意思では先が読めないことが多い領域です。本人の状況を尊重し、必要な配慮を一緒に考える姿勢が求められます。

上司、管理職が気をつけたいこと

管理職は、本人だけでなくチーム全体への影響を考えて発言する必要があります。

NG行動

妊娠、出産、育児、介護の事情を、本人の同意なくチームに共有する
育休取得者を「不在」として扱い、復職後の配属を勝手に決める
制度利用に対して「特別扱い」「迷惑」というニュアンスでチームに伝える
評価や昇進で、育休、介護休業の取得を不利益要素にする

OK行動

本人と相談して、業務引き継ぎと復職後のプランを一緒に作る
チームに対して「制度利用は当然」というメッセージを発信する
育休、介護休業取得者の業務を、残ったメンバーに公平に再配分する
制度利用を理由に評価を下げない（業務評価は実績で行う）

復職時の配慮

復職時は、本人の体調、家庭環境、キャリア意向を踏まえて、業務を再設計します。

復職前に1対1の面談を設ける
時短勤務、在宅勤務、フレックスなど活用できる制度を提示する
一方的に「もとの担当に戻す」ではなく、本人の希望を確認する
子の看護休暇、介護休暇の取りやすさを言葉で確認する
チームのフォロー体制を本人に伝える

妊娠、育児、介護の事情に踏み込まない

業務上必要な範囲を超えて、本人の事情に踏み込むのもハラスメントに該当します。

「妊娠何ヶ月？」（聞かれていないのに細かく確認）
「次の子どもは予定あるの？」
「介護してる親、何の病気？」
「保育園決まったの？」「実家近いの？」

確認すべきは「業務上どのような調整が必要か」だけです。詳しくはプライベート質問を参照ください。

妊娠、出産、育児、介護の場面で分ける

マタハラ、育児介護ハラスメントは、ひとまとめに語られがちですが、妊娠中、産後、育児、介護のそれぞれで状況が異なります。場面ごとに必要な配慮も変わります。

妊娠中

体調の変化は予測できません。つわり、貧血、検診通院など、本人から申告があった場合は業務量、勤務時間の調整を検討します。「見た目は元気そうだから」という判断は禁物です。業務の割り振りや代替体制は、本人の申告を起点に組み立ててください。

産後、育休復帰

「復帰後は前と同じポジションに戻れるか不安」という声は多くあります。復職面談では、本人の希望を確認したうえで業務設計を行いましょう。「育休前と全く同じ業務」を無理に求める必要はありませんが、本人が望む場合は前のポジションへの復帰を妨げないことが原則です。

育児期

子どもの急病、保育園の呼び出し、学校行事は、不定期に発生します。「また休むのか」「チームに迷惑がかかる」という言動はハラスメントに該当し得ます。チームとして対応できる体制を作ることが、長期的な業務安定につながります。

介護

介護は「いつ始まるか分からない」「急に状況が変わる」という特徴があります。育児との違いは、終わりが見えない点と、本人が「言い出しにくい」と感じやすい点です。「相談してくれたら一緒に考える」という姿勢を日頃から示しておくことが、早期の相談につながります。

制度利用への嫌がらせと不利益取扱いを区別する

類型	例
制度利用への嫌がらせ	「育休を取ると評価が下がる」と示唆する。男性の育休申請を上司が強く止める
不利益取扱い	育休明けに降格、減給、解雇。産前産後の業務量を一方的に増減する
グレーゾーン	「育休が終わったら同じポジションには戻れないかも」と伝える（理由によっては不利益取扱い）

制度の利用は法令上の権利です。「使うことで周囲に迷惑がかかる」という空気を作ること自体が、ハラスメント的な環境として問題になる場合があります。医療判断や体調配慮については、社内制度と医師等の指導事項を確認のうえ対応してください。

法令上の位置づけ

法令	概要
男女雇用機会均等法	妊娠、出産を理由とする不利益取扱いの禁止（第9条）
育児、介護休業法	育休、介休の申出、取得を理由とする不利益取扱いの禁止
労働基準法	産前産後休業（第65条）、育児時間（第67条）

事業主には防止措置義務が課されており、相談窓口の設置、方針の周知、適切な事後対応が求められます。

受けたとき、見たときの対応

本人が制度を利用しようとして圧力を感じた場合、または周囲がそのような場面を目撃した場合の手順は、他のハラスメント同様、記録、相談、通報の3ステップです。ハラスメントを受けた、見たときの相談と記録で詳しく扱います。

特にマタハラ、育児介護ハラは、退職勧奨や配置転換とセットで起きやすいため、書面でのやり取りを残すことが重要です。

あわせて読みたい

事前の言葉遣いはジェンダーに配慮した言葉遣い、プライベート質問、部下とのコミュニケーションは部下指導の基本を参照ください。

妊娠、出産、育児、介護で状況を分ける

マタニティハラスメントは「妊娠、出産」だけでなく、育児、介護の制度利用まで広がります。それぞれの段階で起きやすい言動を把握しておくことが大切です。

段階	ハラスメントになりうる言動	適切な対応
妊娠報告直後	「もう少し早く言ってほしかった」「困るんだけど」	業務調整を一緒に考える
体調配慮の依頼	「みんな同じ条件なのに」「気合いで乗り越えろ」	産業医、医師の指導に従う
産休、育休取得	「取るの？」という圧力、取得撤回の示唆	権利行使への干渉は不利益取扱いにあたる
育休復帰後	降格、異動、仕事外し	制度利用を理由とした不利益は法律で禁止
育児短時間勤務	「早退多いよね」「使いにくい」	制度利用を人事考課の不利益対象にしない
介護休業	「また休むの？」「やる気があるのか」	介護も育児と同様に配慮対象

職場での声かけの例

体調配慮：「無理せずに、何かあればいつでも言ってください」
時差通勤：「対応可能な範囲で調整するので、相談してください」
復職時：「ペースをつかむ期間があっていいと思います」

医療的な判断や具体的な制度の条件は、主治医、産業医、人事担当の確認を優先してください。

最後に確認

マタハラ、育児介護ハラの2類型を理解している
妊娠、出産、育児、介護の制度利用は権利であると認識している
男性育休に対しても性別役割を持ち出していない
業務上必要な範囲を超えて事情に踏み込んでいない
復職時に本人と相談して業務設計をしている
法令（男女雇用機会均等法、育児介護休業法）の存在を認識している
受けた、見たときの相談先を知っている

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