組織マネジメント、業務改善に使えるフレームワーク。チームの力を最大化するための方法論を集めました。
6つの仕事の天才性を把握してチームメンバーを最適配置するフレームワーク
「どう協働するか」の合意を形成する対話プロセス
メンバーの動機づけ要因を可視化しチーム運営に活用するフレームワーク
直属を飛ばした1on1で組織課題を早期発見
効果的なチームに必要な5条件を診断・整備
自分の取扱説明書を共有して相互理解を加速
対立を解決でなく成長の機会に変換するチームビルディング手法
チーム発達の7段階を可視化し現在地と課題を明確化
Googleが180以上のチームを調査し特定した、効果的なチームに共通する5つの要因。心理的安全性が最重要という発見で知られる
Atlassianが公開した「Team Playbook」— チームの課題に応じたワークショップ（プレイ）を選んで実行する、実践的なチーム改善フレームワーク
GEが開発した「ワークアウト」— 官僚主義を排除し、現場の提案をその場で意思決定するスピード改革フレームワーク
Salesforceが実践する「オハナ文化」— 社員・顧客・パートナーを家族として捉え、信頼と帰属意識で組織を動かすフレームワーク
Spotifyが開発したチーム健全性の診断手法。11の指標でチームの状態を可視化し、組織全体の傾向を把握する
Pixarが生んだ「ブレイントラスト」— 率直なフィードバックで創造的な作品を磨き上げるクリエイティブレビューのフレームワーク
Zapposが全社導入した「ホラクラシー」— マネージャー職を廃止し、役割ベースの自律組織で意思決定を分散させる組織運営フレームワーク
Bridgewaterが実践する「徹底した透明性」— あらゆる情報をオープンにし、率直なフィードバックで組織の意思決定精度を高めるフレームワーク
チーム全体を対象としたコーチングの理論と実践法
目標・役割・ルールを1枚のキャンバスで可視化
月面でのサバイバルを題材に、チームの合意形成プロセスを体験的に学ぶワークショップ
チームメンバー全員で合意する日常の働き方ルールで、心理的安全性と生産性を両立させる
チーム内の暗黙のルールを明文化し、全員が安心して働ける行動基準を共同で作る手法
チームの目的・役割・ルールを明文化し、全員の共通認識を作る合意文書
チームの一体感と文化を醸成する定期的な「儀式」を設計し、帰属意識とパフォーマンスを高める手法
34の資質から自分の強みトップ5を特定し、弱みの克服ではなく強みの活用に集中する診断ツール
チームが形成から成果を出すまでの発達段階を4+1のフェーズで理解するモデル
信頼の欠如から始まるチーム崩壊の5段階を可視化し、根本原因から改善するフレームワーク
チーム内で失敗や意見を恐れずに発言できる状態を作り、学習とイノベーションを促進する概念
チームの認知負荷を適切に管理し生産性と幸福度を両立
日本的合意形成プロセスを体系化した手法
チームの成果を最大化するために、目標・プロセス・関係性の3要素を体系的に管理・改善するフレームワーク
逆境やストレスに直面しても回復し、むしろ成長できるチームの耐久力を高めるフレームワーク
チーム内で発生する対立や衝突を建設的に解決し、関係性とパフォーマンスを向上させる手法
目的・参加者・進行を最適化し、会議の生産性を劇的に高める設計手法
地理的に離れたメンバーで構成されるチームを効果的に運営し、成果を最大化するための手法
チームの健全性を複数の指標で定期的に可視化し、改善アクションにつなげる診断フレームワーク
Amazonが提唱するチーム規模の原則。2枚のピザで足りる人数（6〜10名）が最も生産性が高いという考え方
Amazonが実践する、一人のリーダーが一つのイニシアチブだけに専念する組織原則。マルチタスクを排除し実行速度を最大化する
日常的にフィードバックを授受できるチーム文化を構築し、成長と信頼を加速させる
部下の成熟度に応じてリーダーシップスタイルを4段階で切り替える実践モデル
リーダーが「奉仕者」として振る舞い、メンバーの成長と自律を支援することでチーム力を最大化するリーダーシップ哲学
変化に素早く適応し、チームの自律性を引き出しながら成果を出すリーダーシップスタイル
Goal・Reality・Options・Willの4ステップで相手の自発的な行動を引き出すコーチングフレームワーク
新メンバー受け入れプロセスを体系化し立ち上がり加速
新メンバーに先輩を1対1で割り当て早期戦力化支援
Situation（状況）・Behavior（行動）・Impact（影響）の3要素で、感情的にならず的確にフィードバックする手法
33種のマイクロ構造で全員参加の対話を促す
個人的に配慮しながらも率直に指摘することで、信頼関係と成長を両立させるフィードバックフレームワーク
Netflixのマネジメント原則。部下を管理するのではなく、正しい判断に必要な情報を提供することでチームの自律性と速度を最大化する
場面に応じた意思決定方式を設計する手法
7段階の権限委譲レベルで自律性を段階的に高める
誰がどの粒度で決定権を持つかを明文化
上司と部下が定期的に1対1で対話し、信頼関係を築きながら成長を支援するマネジメント手法
メンバーの「やる気」と「能力」の2軸でタイプを分類し、最適な関わり方を選ぶフレームワーク
権限委譲のレベルを7段階で可視化し、チーム内の意思決定権限を明確にするツール
従来の上意下達型を超え、メンバーの自律性と組織の複雑性に対応する現代型マネジメントフレームワーク
努力→成果→報酬の3つの期待感が、人のモチベーションを決める動機づけ理論
自分と他者の投入・報酬の比率を比較し、不公平感がモチベーションに与える影響を理解する理論
メンバーの内発的・外発的動機を理解し、持続的なやる気を引き出すための統合的アプローチ
人間の労働に対する2つの対照的な仮定から、マネジメントスタイルの選択を考えるフレームワーク
日本的経営の長所を取り入れ、長期的な信頼関係と全人的な関わりで組織力を高めるマネジメント理論
Appleが実践する意思決定モデル。すべてのプロジェクトに一人の「直接責任者（DRI）」を置き、責任の所在を明確にする
RAPID・DACI・コンセンサスなど、状況に応じた意思決定プロセスを使い分けるフレームワーク
8つの指標で異文化間のビジネスコミュニケーションスタイルの違いを可視化するフレームワーク
タスクごとの役割と責任をR・A・C・Iの4つで定義し、チームの責任範囲を明確にするフレームワーク
チームの活動を定期的に振り返り、改善アクションを導き出すアジャイルのプラクティス
Amazonが実践する採用制度。独立した第三者（バーレイザー）が面接に参加し、採用基準を常に引き上げ続ける仕組み
Netflixが実践する人材評価手法。「この人が辞めると言ったら全力で引き止めるか？」と問い、タレント密度を維持する仕組み
活動直後に「何が起きたか・なぜか・次はどうするか」を振り返り
高い成果を出す人の行動特性を体系化し、採用・育成・評価に一貫性を持たせるフレームワーク
新メンバーが最速で戦力化するための受け入れプロセスを体系化するフレームワーク
組織の重要ポジションの後継者を計画的に育成・準備し、リーダーシップの継続性を確保する仕組み
退職プロセスを体系化し、知識流出を防ぎながら円満な離職を実現するフレームワーク
人材の採用・育成・配置・維持を戦略的に一貫管理し、組織のパフォーマンスを最大化するフレームワーク
目標設定・フィードバック・評価を継続的に行い、個人と組織のパフォーマンスを最大化するフレームワーク
Squad/Tribe/Chapter/Guildで自律分散型組織設計
情報フロー・会議体・チャネルを体系的に設計
組織全体で継続的に学習し、変化に適応し続ける力を持つ組織を構築するための5つのディシプリン
チーム全体で知識とスキルを共有・創造し、個人の学びを超える集合知を生み出す組織学習のアプローチ
人事データを分析し、採用・育成・定着・組織設計をエビデンスに基づいて最適化する手法
「われわれのミッションは何か」から始まる5つの根本質問で、組織の存在意義と方向性を再定義するフレームワーク
小チーム連携で大組織のアジリティ実現
組織横断の専門コミュニティで知識共有とスキル向上を促進する組織設計パターン
Stream-aligned・Platform・Enabling・Complicated-subsystemの4タイプでチーム構造を最適化するフレームワーク
「職務に人をつける」ジョブ型と「人に仕事をつける」メンバーシップ型の違いを理解し、組織設計に活かすフレームワーク
役職ではなく役割（ロール）ベースで権限を分散し、自律的な組織運営を実現する管理手法
仕事の5つの特性がモチベーションと満足度を左右するメカニズムを示すモデル
事業戦略に最適な組織構造を設計し、人・プロセス・文化を整合させるフレームワーク
Netflixが公開した組織文化を定義する125枚のスライド。シリコンバレー史上最も重要な文書と称され、自由と責任の文化を世界に広めた
Netflixが実践する組織文化。ルールを最小化し、自由と引き換えに高い責任を求めることでイノベーションと高パフォーマンスを両立する
多様な人材の違いを活かし、全員が力を発揮できる組織を作るためのフレームワーク
目標（Objectives）と主要な成果指標（Key Results）で、チーム全体の方向性と成果を揃えるフレームワーク
明確で挑戦的な目標が最高のパフォーマンスを引き出すことを実証した動機づけ理論
フレームワーク活用ガイド