スクワッド・ヘルスチェック

Spotifyのエンジニアリング組織（約30スクワッド）で四半期ごとにヘルスチェックを実施した際のヒートマップ（抜粋）。

Release（リリースの容易さ） が3チームでレッド。調査の結果、共有デプロイパイプラインのキャパシティ不足が原因だった。これはチーム個別の努力では解決できない組織課題。

プラットフォームチームに増強を依頼し、デプロイキューの改善を3ヶ月で完了。次回のヘルスチェックではReleaseのレッドが 3チーム → 0チーム に改善された。

従業員60名の受託開発会社（5プロジェクトチーム）。「チームによって雰囲気が全然違う」という経営者の直感を数値化するためにヘルスチェックを導入。

診断結果で浮かび上がったパターン:

チームBだけが3指標でレッド。原因はプロジェクトマネージャーのマイクロマネジメントだった。メンバーからの本音は「何を決めても覆されるから提案する気が失せた」。

PMにフィードバックを行い、権限委譲のトレーニングを実施。3ヶ月後の再診断でチームBは3つともイエローに改善。6ヶ月後にはFunがグリーンに到達した。

経営者は「数字で見えたからこそ、感覚ではなく事実に基づいて対話できた」と振り返っている。

人口30万人の市役所、情報システム部門（3課、計40名）。職員満足度調査で部門全体の数値が低いが、何が問題かわからない状態だった。

ヘルスチェックを3課それぞれで実施。

特徴的だったのは Support（組織からのサポート） が全3課でレッドだったこと。「予算要求が通らない」「他部門からの無理な依頼を断れない」「研修機会がない」が共通の声。

改善アクション:

1. 月1回の部長と各課の対話会を設置（予算と優先順位の調整）
2. 他部門からの依頼受付フォームを作成（曖昧な口頭依頼を排除）
3. 年間1人10万円の研修予算を確保

1年後の再診断で Support は全3課でイエローに改善。職員満足度調査のスコアも部門平均で 2.4 → 3.3（5段階）に向上。

ある課長は「ヘルスチェックの真価は数字ではなく対話。普段言えない不満を"指標"として出せるから話しやすい」と語っている。