Project Aristotle

Googleの広告セールスチーム（12名）。メンバーの個人実績はトップクラスなのに、チームとしての達成率は部門内で下位20%だった。

Project Aristotleの5要因を診断した結果:

心理的安全性だけが突出して低い。原因はマネージャーが成果主義で、ミーティングで「それは数字につながるのか」と発言を遮る癖があったこと。

改善アクション:

• マネージャーが毎週の1on1で「今週困ったこと」を自分から先に話す
• ミーティングの最初5分を「今週のしくじり共有」に充てる
• 否定語（「でも」「それは違う」）を使わない1週間チャレンジを実施

6ヶ月後、心理的安全性は 2.1 → 3.8 に改善。チーム達成率は部門内で上位30%に浮上した。

シリーズBのHRテック・スタートアップ。急成長で半年で25名→50名に倍増した結果、「自分が何をすべきかわからない」という声が増加。離職率が 年22% に。

5要因の診断結果:

構造と明確さが致命的に低い。組織図がなく、誰が何の意思決定者なのかが不明瞭だった。

実施した改善:

1. 全チームにOKRを導入（四半期ごと）
2. 各プロジェクトにRACIマトリクスを作成
3. 週次の全社スタンドアップで「誰が何をやっているか」を10分間共有

3ヶ月後に構造と明確さは 1.9 → 3.6 に改善。「何をすべきかわからない」という声は消え、相互信頼も 3.2 → 3.8 に連動して上昇。離職率は翌年 22% → 11% に半減した。

従業員500名の自動車部品メーカー。品質管理部門（8名）のエンゲージメントスコアが全部門で最下位。「同じ検査の繰り返しで成長がない」というのが大半の意見。

5要因の診断で「仕事の意味」が 2.0 と最低値を記録。

改善アクションとして、3つの施策を打った。

エンドユーザー訪問が特に効果的だった。「あなたたちの検査のおかげで安心して家族を乗せられる」という声を直接聞いたメンバーの反応は劇的だった。

半年後のスコア変化: 仕事の意味 2.0 → 4.2。改善提案は月平均 6件 出るようになり、そのうち2件が年間 480万円 のコスト削減につながった。