モチベーションフレームワーク

状況: SaaS企業の開発チーム（エンジニア5名）。直近半年で2名が退職し、残ったメンバーのモチベーションも低下。マネージャーは「給与が低いのが原因」と考えて昇給を交渉し、全員月5万円アップを実現したが、エンゲージメントスコアは改善しなかった。

ステップ1: 衛生要因の点検

• 給与: 昇給済みで市場相場+5%（問題なし）
• 環境: 開発マシンが4年前のモデルでビルドに毎回10分 → 問題発見。全員に最新マシンを支給
• 人間関係: 問題なし
• 方針: 評価基準が不透明 → 問題発見。四半期ごとの評価シートを公開

ステップ2: 1on1でAMP診断

ステップ3: 個別アクション

• Aさん → 新技術（Rust）の導入プロジェクトを担当に。週2時間の学習時間を確保
• Bさん → 月1回ユーザーインタビューに同席。ユーザーからの感謝の声をSlackで共有
• Cさん → 要件だけ伝え、設計・実装はCさんに一任。レビューで品質を担保

3ヶ月後の変化:

昇給（衛生要因）では解決しなかった問題が、AMP診断で「本当の原因」を特定したことで一気に改善した。給与は「不満をゼロにする」だけで、やる気を生み出すのは自律性・熟達・目的の3つ。

状況: 中堅広告代理店（35名）。年間離職率が28%に達し、採用コストだけで年間1,400万円を消費。社長が「福利厚生を充実させれば定着率が上がるはず」とフリードリンク・マッサージルーム・毎月の食事会を導入したが、離職率は変わらなかった。

モチベーションフレームワークを全社適用:

衛生要因の点検結果:

AMP施策の設計:

1年後の変化:

フリードリンクやマッサージルーム（衛生要因のさらに上の「あると嬉しい」レベル）では離職は止まらなかった。衛生要因の「本当の問題」（給与・残業・ハラスメント）を先に解決し、その上でAMP施策を導入したことで離職率が28%→11%に改善。

状況: 金属加工メーカー（従業員80名）。勤続25年以上のベテラン職人（12名）のモチベーション低下が深刻。技術力は高いが「今さら成長もない」「後進の育成を押し付けられている」と不満。若手への技術伝承が進まず、品質不良率が前年比で1.8倍に増加していた。

衛生要因の点検:

• 給与: 年功序列で相場より高い（問題なし）
• 環境: 工場設備は老朽化しているが「慣れている」と本人たちは気にしていない
• 人間関係: 問題発見。「若手との世代ギャップ」でコミュニケーションが断絶
• 方針: 問題発見。「技術伝承は義務」と上から押し付けられていた

AMP診断（ベテラン12名への個別ヒアリング）:

施策:

1. 熟達の再定義: 「技術を磨く」から「技術を言語化する」へ。自分の暗黙知をマニュアル化する「技術ドキュメント作成プロジェクト」を発足。ベテランに「著者」としての肩書きを付与
2. 目的の可視化: 技術伝承を「義務」から「レガシー（遺産）づくり」にリフレーミング。「あなたの技術を100年残すプロジェクト」と命名
3. 新たな挑戦: ベテラン3名を最新のCNC加工機導入プロジェクトに参画させ、「新しい技術を学ぶ」機会を提供

8ヶ月後の変化:

ベテランのモチベーション低下は「給与」ではなく「熟達と目的の枯渇」が原因だった。技術伝承を「義務」から「レガシーづくり」にリフレーミングし、新たな学びの機会を提供したことで、ベテランが再び輝き始めた。