マネジリアル・グリッド

状況: 不動産会社の営業課長（部下8名）。売上目標は常に達成するが、毎年2〜3名が退職。部下からは「数字の話しかしない」「人として見られていない」と不満。

グリッド診断: 業績9・人間2の典型的な権威服従型。

改善アクション

• 毎週月曜の朝礼を「今週の目標確認」から「先週のよかったこと共有」に変更
• 月1回の1on1を新設。最初の15分は業務以外の話題から入る
• 部下が達成した小さな成功を朝礼で紹介する「ナイスプレー」コーナーを追加

半年後の360度評価で「人間への関心」スコアが 2.1 → 4.8（7点満点）に上昇。離職率は前年の 37% → 12% に改善し、売上目標の達成も維持された。

状況: ゲーム開発会社のチームリーダー（部下6名）。チーム内の雰囲気は抜群だが、直近3プロジェクト連続で納期遅延。上層部から「仲良しクラブ」と批判されていた。

グリッド診断: 業績2・人間8のカントリークラブ型。メンバーの残業を避けるためにスコープを安易に縮小し続けていた。

改善アクション

• スプリントごとにベロシティ（消化ポイント数）を計測し、チーム全体で目標値を設定
• 「頑張らなくていい」ではなく「適切な挑戦を設定する」スタンスに切り替え
• 遅延が見えたら早期にアラートを出すルールを導入（やさしさと透明性の両立）

次のプロジェクトで納期を 初めて予定通り に達成。メンバーからは「前より大変だけど、達成感がある」「適度なプレッシャーは悪くない」との声が出た。

状況: 職員30名の特別養護老人ホーム。施設長は「可もなく不可もなく」の運営で、大きなトラブルはないが、職員の離職率は業界平均と同等の 14%、利用者満足度も横ばい。

自己診断: 業績5・人間5の中道型。どちらも「そこそこ」だが突き抜けていない。

チーム型（9,9）を目指す取り組み

• 業績向上: 利用者のQOL指標（食事量・活動参加率・家族面会頻度）を月次で可視化し、改善目標を設定
• 人間重視: 職員の「やりたいケア」を聞くアンケートを実施し、担当利用者のマッチングに活用
• 月1回の「ケースカンファレンス」で、業績（ケアの質）と人間（職員のやりがい）を同時に議論

1年後、利用者家族の満足度は 3.6 → 4.2（5点満点）に上昇。職員離職率は 14% → 9% に改善され、「ここで働き続けたい」という声が増えた。