マネージャーREADME

スタートアップのエンジニアリングマネージャー（着任1週目）。異なるチームから集まった7名のエンジニアをまとめることになったが、全員と面識がない状態からのスタートだった。

初週に以下のREADMEを作成してSlackで共有:

私の役割: 技術的な方向性を決めることではなく、皆さんがベストな判断をできる環境を整えること。

コミュニケーション: Slackは2時間以内に返信します。緊急なら電話OK。ただし19時以降は翌朝返信になることが多いです。

期待すること: 悪いニュースほど早く教えてください。怒りません（本当に）。

私の弱点: 技術の細部に入り込みすぎることがあります。「それマイクロマネジメントですよ」と言ってもらえると助かります。

地雷: 共有すべき情報を後出しされること。

1on1: 毎週30分。アジェンダはあなたが決めてください。キャリアの話も歓迎。

共有後、メンバーから「弱点を先に開示してくれたので安心した」という反応があり、初回の1on1から全員が本音ベースの話をしてくれた。通常3か月かかると言われる信頼構築が、1か月で「困ったらすぐ相談」が当たり前の状態になった。

営業部長（部下の課長4名を統括）。360度フィードバックで「何を考えているか分からない」「判断基準が不透明」というスコアが低かった。

課長4名に対して以下のREADMEを共有:

判断基準: 迷ったときは「顧客にとって正しいか」を最優先にします。短期の売上より長期の信頼を取ります。

報告の好み: 週次の数字は月曜朝にダッシュボードで確認するので報告不要。それより「今週の商談で感じた市場の変化」を1行でいいので教えてください。

弱点: 数字に集中しすぎて、メンバーの感情面を見落とすことがあります。課長の皆さんが「部下がしんどそう」と感じたら、遠慮なく伝えてください。

会議の好み: 資料は事前に送ってくれれば会議中に読みます。会議は議論と意思決定の場にしたい。

半年後の360度フィードバックで「判断基準が明確」のスコアが2.8 → 4.2（5点満点）に改善。課長からの相談頻度が月平均3回 → 8回に増え、問題の早期発見につながった。

従業員80名のデザイン会社。社長が「お互いを知る文化を作りたい」と考え、マネージャーREADMEを全社的に導入することにした。

まず社長自らREADMEを書いて全社Slackに投稿:

経営で大切にしていること: 「つまらない仕事」をゼロにすること。

弱点: 新しいアイデアに飛びつきやすく、途中で方向転換することがある。「また変わった？」と思ったら指摘してください。

地雷: クライアントへの嘘。どんなに小さくても信頼を損なう行為は許容できません。

社長の自己開示をきっかけに、マネージャー8名が1か月以内にREADMEを作成。さらにメンバーからも「自分も書きたい」という声が上がり、最終的に**全社員の65%**が自分のREADMEを書いた。

導入1年後の社員アンケートで「上司の期待が分かる」の項目が58% → 84%に上昇。新入社員のオンボーディング期間も平均3か月 → 6週間に短縮された。退職面談での「人間関係の悩み」も前年比40%減となった。