エンプロイヤーブランディング

状況: 仙台市の受託開発企業（従業員35名）。エンジニアの採用で東京の企業に負け続け、年間の採用目標5名に対し実績2名。

EVPの再定義

• 東京の企業と報酬で勝負するのをやめ、「生活コスト込みの可処分所得」「通勤ストレスゼロ」「自然環境」を軸に設定
• 社員に「仙台で働いてよかったこと」をインタビューし、テックブログに月2本掲載

発信施策

• 「仙台リモート × 月1出社」のハイブリッド勤務を全面に打ち出し
• 東京在住エンジニア向けのオンライン説明会を月1回開催
• 社員の家賃 月6.5万円（東京比 -8万円）、通勤時間 平均15分（東京比 -45分）のデータを採用ページに掲載

1年後の応募数は 3倍 に増加し、採用目標を初めて達成。入社者5名中3名が東京からのIターンだった。

状況: 創業70年の食品メーカー（従業員400名）。業績は安定しているが、新卒採用の応募者が5年で 40%減少。大学生の認知度調査で「知らない」が 62%。

取り組み

• 若手社員15名でプロジェクトチームを発足し「自分たちが入社を決めた理由」を棚卸し
• EVPを「安定 × 挑戦」に設定。「70年の安定基盤の上で、新規事業にチャレンジできる」というメッセージに統一
• Instagram運用を開始し、工場見学の裏側、新商品開発の試食風景、若手社員の1日を投稿

Instagramフォロワーは 8か月で5,000人 を突破し、DM経由でのカジュアル面談申し込みが月15件に達した。

状況: 社員50名のフィンテックスタートアップ。採用は好調だが、入社1年以内の離職率が 30%。退職者の多くが「思っていたのと違った」と回答していた。

原因分析

• 採用サイトに「裁量が大きい」「スピード感がある」と書いていたが、実際は急成長に伴うオペレーション業務が大半
• 面接で良いところばかり伝え、大変な部分を隠していた

ブランディングの修正

• 採用ページに「正直ベースの会社紹介」セクションを新設。「今はまだ整っていないこと」リストを公開
• 面接で「入社して大変だったこと」を現場社員が率直に話すパートを追加
• 「カオスを楽しめる人に来てほしい」という明確なメッセージに変更

応募数は一時的に 20%減少 したが、入社1年以内離職率は 30% → 11% に改善。採用コスト全体では年間 約400万円 の削減になった。