ドレクスラー＝シベットモデル

IT企業が大型受託案件のために8名のプロジェクトチームを新規編成した。プロジェクト期間は6か月。過去の類似案件では、立ち上げに2か月かかり、実質的な開発期間が不足するのが常だった。

PMがドレクスラー＝シベットモデルを使い、最初の2週間で段階1〜4を意図的に駆け抜ける計画を立てた。

• Week 1 Day 1（段階1）: キックオフで「なぜこのプロジェクトが存在するのか」をクライアントも含めて共有。全員が目的を1文で言えるようにした
• Week 1 Day 2-3（段階2）: チームビルディングワークショップ。各メンバーが「自分の強みと苦手なこと」を共有。ワーキングスタイルの好みもマネージャーREADME形式で交換
• Week 1 Day 4-5（段階3）: OKR設定。プロジェクトの成功指標を3つに絞り、全員で合意
• Week 2（段階4）: タスク分解とRACIの作成。スプリント計画を策定し、全員がコミットメントを表明

2週間で段階4まで到達し、3週目から実行（段階5）に入った。結果、立ち上げ期間は従来の2か月 → 2週間に短縮。プロジェクトは納期1週間前に完了し、クライアント満足度は5段階中4.8だった。

マーケティングチーム6名。施策の実行が遅く、週次会議ではタスクの進捗報告だけで議論が生まれない。マネージャーは「メンバーの実行力が足りない」と感じていた。

7段階診断を全員で実施した結果:

問題は「実行力」ではなく、段階2〜4が未解決だった。特に段階3（目標）が月次で変わることが、段階4と5の弱さを生んでいた。

介入策:

• 段階2: 週1回30分の「スキルシェアタイム」を開始し、互いの専門領域を共有
• 段階3: 四半期OKRを設定し、月次で変えないルールをマネージャーがコミット
• 段階4: RACI表を作成し、各施策のオーナーを明確化

3か月後に再診断したところ、段階2は2.2 → 3.8、段階3は2.5 → 4.2に改善。施策の完遂率が**40% → 78%**に上がり、マネージャーは「実行力の問題だと思い込んでいた自分の誤りだった」と振り返った。

カスタマーサクセスチーム5名。ハイパフォーマンスな状態（段階6）で安定していたが、3か月間でベテラン2名が異動し、新メンバー2名が加入。以後、対応品質が低下し、顧客NPSが72 → 58に落ちた。

リーダーは「新メンバーのスキル不足」と判断してトレーニングを強化したが、改善しなかった。

ドレクスラー＝シベットモデルで診断:

メンバー入れ替えによって段階1・2に大きく後退していた。新メンバーは「チームの暗黙のルールが分からない」「既存メンバーに質問しづらい」と感じていた。

介入策:

• 段階1: チームのミッションと行動指針を改めて全員で議論・再定義
• 段階2: 既存メンバーと新メンバーのペアワーク制度を導入（1か月間）
• 段階4: 顧客対応のワーキングアグリーメントを新メンバーの視点を入れて再策定

2か月後、段階2は2.0 → 4.0に回復。顧客NPSも58 → 68に改善し、3か月後にはほぼ元の水準（70）に戻った。リーダーは「スキルではなく信頼関係の問題だった」と学んだ。