コーチング型リーダーシップ

状況: 従業員60名のITスタートアップ。EMの鈴木さんは、中堅エンジニアの高橋さん（入社3年目）がいつも「どうしましょう？」と判断を仰いでくることに課題を感じていた。

コーチング型の対話:

• 高橋: 「新機能のDB設計、AとBどちらのパターンがいいですか？」
• 鈴木: 「両方のメリット・デメリットをどう整理してる？」
• 高橋: 「Aは読み取り速度が速いですがスキーマ変更に弱い。Bは柔軟だけどクエリが複雑に…」
• 鈴木: 「半年後のロードマップを考えると、どちらが有利だと思う？」
• 高橋: 「…スキーマ変更が頻繁になりそうなので、Bですね。クエリはインデックス設計で対応できそうです」
• 鈴木: 「いいね。その判断の根拠もドキュメントに残してくれると、チームの知見になるよ」

「答えを教える」を「問いかけて引き出す」に変えるだけで、メンバーの思考力が鍛えられチーム全体の意思決定速度が4倍に向上した。

状況: 年商1.2億円の都内アパレルショップ。店長の中村さんは、スタッフ12名の接客力にばらつきがあり、トップ販売員と最下位の売上差が月80万円以上あることに悩んでいた。

コーチング型の取り組み:

• 週1回15分の1on1で、各スタッフに「今週一番うまくいった接客」を聞く
• 売上が伸び悩むスタッフには「お客様はどんな時に購入を決めると思う？」と問いかけ
• あるスタッフが自ら「試着の提案タイミングが遅いのかも」と気づき、改善
• 中村さんは「それ、やってみたらどうなると思う？」と行動を促す

トップの接客術を「教える」のではなく各スタッフが自分の課題に気づくプロセスを支援したケースだ。全員が自分なりの改善を始めたことでチーム全体の底上げにつながった。

状況: 職員180名の地方信用金庫。支店長の佐藤さんは、若手渉外担当の山口さん（入庫2年目）が融資提案に自信を持てず、訪問件数は多いのに成約率が12%と低迷していることを気にしていた。

コーチング型の対話:

• 佐藤: 「先週の訪問15件、自分的にはどうだった？」
• 山口: 「正直、提案がうまく刺さった感じがしなくて…」
• 佐藤: 「刺さらない時、お客様はどんな反応をしている？」
• 山口: 「…数字の話をすると目が泳ぐ感じです。興味がないのかも」
• 佐藤: 「お客様が本当に知りたいことは何だと思う？」
• 山口: 「あ…融資の条件じゃなくて、『うちの商売がどうなるか』かもしれません」
• 佐藤: 「次の訪問で、それを起点に話してみたらどうなりそう？」

山口さん自身が顧客視点に気づくプロセスを支援した結果、成約率12%→28%、顧客紹介月0件→3件へと提案の質が根本から変わった。訪問数を減らしても成果が倍増した。