1on1ミーティング

状況: 従業員45名を抱える都内の飲食チェーン。新人アルバイトリーダー（入社8ヶ月）がシフト管理を任されたが、ベテランスタッフとの関係に悩んでいた。店長が隔週15分の1on1を開始。

1on1の流れ:

• 店長: 「リーダーになって2ヶ月、率直にどう？」
• リーダー: 「シフト調整は慣れてきたんですが、田中さん（勤続5年）に指示を出すのが正直キツいです…」
• 店長: 「それはしんどいね。具体的にどんな場面で感じる？」
• リーダー: 「急なシフト変更のお願いをすると、あからさまに嫌な顔をされて。他のバイトも見てるから余計に…」
• 店長: 「田中さんとどんな関係になれたら理想？」
• リーダー: 「対等に相談できる先輩、という感じだといいんですけど」

アクション:

• リーダー: シフト変更の際は事前に田中さんに相談ベースで声をかける
• 店長: 田中さんと個別に話し、リーダーの役割について理解を求める

15分の1on1でも「困っていることを言える場」があるだけで、現場の人間関係は大きく変わる。

状況: 従業員120名のSaaS企業。エンジニアリングマネージャー（EM）が中堅エンジニア（入社3年目）と週1回30分の1on1を実施。直近の四半期で本人のアウトプットが目に見えて落ちていた。

1on1の流れ:

• EM: 「最近のスプリント、自分的にはどんな手応え？」
• エンジニア: 「正直、あまり良くないです。コードは書いてるんですけど、やりがいが薄い感じで…」
• EM: 「やりがいが薄い、というのはどういう感覚？」
• エンジニア: 「同じような機能追加ばかりで、技術的に成長している実感がないんです。3年目なのにこのままでいいのかなって」
• EM: 「キャリアとして、1年後にどうなっていたい？」
• エンジニア: 「アーキテクチャの設計に関わりたいです。でも今のチームにそのチャンスがあるのかなと」

アクション:

• エンジニア: 次のスプリントで設計ドキュメントのレビュアーとして参加する
• EM: 次の新規マイクロサービスの設計フェーズにアサインを検討する

パフォーマンス低下の裏には「成長実感の喪失」が隠れていることが多い。1on1で本音を引き出せれば、離職を防ぎながらチームの戦力を引き上げられる。

状況: 創業87年・客室数22室の老舗旅館。女将が若手仲居（入社2年目・24歳）との月2回の1on1を導入。旅館業界の離職率は30%超と高く、「見て覚えろ」の文化を変えたいという思いがあった。

1on1の流れ:

• 女将: 「先週の団体のお客様、あなたの対応を見ていたけど、どう感じた？」
• 仲居: 「お料理の説明はできたんですけど、お客様の会話に入るタイミングがわからなくて…先輩みたいに自然にできないです」
• 女将: 「先輩の何が自然に見える？」
• 仲居: 「間の取り方というか…お客様が話し終わるまで待てるところですかね」
• 女将: 「いいところに気づいたね。あの『間』は最初から上手かったわけじゃないのよ。どうしたら練習できそう？」
• 仲居: 「先輩の横について、実際の接客を見る時間がもっとほしいです」

アクション:

• 仲居: 週2回、先輩の夕食接客に同席して「間」のタイミングをメモする
• 女将: ベテラン仲居に「教える時間」を業務として正式に組み込む

「見て覚えろ」の業界でも、1on1で「言葉にする場」を作るだけで暗黙知の伝承スピードが劇的に上がる。伝統産業こそ対話の仕組みが効く。