セールスコーチング

状況: SaaS企業の入社2年目・田中さん。ヒアリングは丁寧だが、商談が長引いてなかなかクロージングできない。成約率はチーム平均の60%。

セッション内容:

• マネージャー「先週の3件の商談、それぞれ振り返ってみて。一番手応えがあったのは？」
• 田中「C社です。課題もしっかり聞けたし、提案にも頷いていただけました」
• マネージャー「いいね。じゃあ、なぜその場でクロージングしなかったの？」
• 田中「…まだ早いかなと思って。もう1回会ってからの方がいいかと」
• マネージャー「お客様が頷いていたのに、もう1回会う必要があった理由は？」
• 田中「…特にないかもしれません。自分が怖かっただけかも」

行動目標: 「次に顧客がポジティブな反応を見せたら、その場で『いつから始めましょうか？』と聞いてみる」

成約率チーム平均の60%→95%、商談期間38日→24日。きっかけは「いつから始めましょうか？」というたった一言の質問だった。

状況: 人材紹介会社の営業・佐藤さん（入社5年目）。月間架電数180件はチームトップだが、受注は月2件でチーム平均の4件を下回る。

データ分析（コーチング前の準備）:

• 架電数: 180件（チーム1位）
• アポ獲得率: 3%（チーム平均8%）
• 商談からの成約率: 25%（チーム平均と同等） → 問題は「架電の質」であり「商談の質」ではない

コーチングセッション:

• マネージャー「佐藤さんは毎月すごい数の電話をかけているね。どんな企業に電話している？」
• 佐藤「リストの上から順にかけています。とにかく数を打てば当たると思って」
• マネージャー「なるほど。じゃあ質問なんだけど、受注した2件の企業には何か共通点はある？」
• 佐藤「…どちらも50人以下のIT企業で、エンジニア採用に困っていました」
• マネージャー「もしその条件に絞って架電したら、どうなると思う？」

行動目標: 「来月は架電数を100件に絞り、IT企業・従業員50名以下に限定する」

架電数180→100件、受注数2→5件。「100件に減らせ」と指示するのと、本人がデータを見て自分で決めるのでは、行動の定着度がまったく違う。

状況: 従業員45名の地方住宅メーカー。営業8名。マネージャーの山田さんは元トップ営業で、これまで「俺のやり方を真似しろ」スタイルで指導してきたが、若手が育たないと悩んでいた。

コーチング導入のステップ:

1. 週1回15分の1on1を全メンバーと開始
2. 「教える」を封印し、「聞く」に徹するルールを自分に課す
3. 商談への同行後、「何がうまくいった？」から会話を始める

変化のプロセス:

• 1ヶ月目: 山田さん自身が「聞くのがこんなに難しいとは思わなかった」と苦戦
• 2ヶ月目: 若手の鈴木さんが自分から「次回は展示場でこういう声がけをしてみたい」と提案するように
• 4ヶ月目: メンバー間で「あの商談どうだった？」と自発的なフィードバック文化が生まれ始める

教訓: 元トップ営業のマネージャーが「俺のやり方を真似しろ」をやめ「聞く」に徹した結果、若手成約率6%→14%、離職率25%→0%、自分の残業も半減した。