マクレランドの欲求理論

都内に8店舗を展開するラーメンチェーン。新人アルバイトの3ヶ月以内離職率が 42% と高く、常に人手不足だった。

店長がマクレランドの欲求理論を使って新人12名を観察したところ、パターンが見えてきた。

達成型には「盛り付けスキル検定」を導入し、合格ごとに時給 +30円 のステップアップ制に。親和型にはメンター制度で先輩を1人つけ、初月は必ず同じシフトに入れた。権力型の2名には2ヶ月目からピーク時の声出しリーダーを任せた。

半年後、3ヶ月以内離職率は 42% → 18% に低下。特に親和型のメンバーは、メンター制度の導入前後で定着率に最も大きな差が出た。

従業員120名のBtoB SaaS企業。エンジニア30名のチームで、四半期ごとのリリース数が前年比で 15%減少 していた。1on1では「やりがいを感じない」という声が増えていた。

マネージャーが全30名と面談し、欲求パターンを分析した結果:

• 達成型（14名）: 技術的に難しいタスクに飢えていた。運用保守ばかりで「成長が止まった」と感じていた
• 権力型（8名）: アーキテクチャの意思決定に関わりたいが、CTOが全部決めていた
• 親和型（8名）: リモートワーク移行後、チーム内の雑談が激減し孤立感を覚えていた

施策として、達成型には月1回の「技術チャレンジデー」を設け、新技術の検証を自由にできる日を導入。権力型にはADR（Architecture Decision Records）を導入し、設計判断にチーム全員が提案できる仕組みに変更。親和型には毎週30分のオンライン雑談タイムを設定した。

3四半期後、リリース数は 前年比+22% に回復。エンゲージメントスコアも 3.1 → 4.2（5点満点）まで改善している。

職員280名の地方信用金庫。入庫3年以内の離職率が 28% に達し、採用コストが年間 1,800万円 に膨らんでいた。「若手が何を求めているのかわからない」という声が管理職から上がっていた。

人事部が入庫1〜3年目の42名にアンケート＋面談を実施し、欲求パターンを把握した。

達成型が多いと思いきや、結果は 親和型が58% と最多。地方の信用金庫を選ぶ若手は「地域への貢献」「人とのつながり」を重視する傾向が強かった。一方で、既存の評価制度は融資実績など達成型向けの指標に偏っていた。

親和型向けに「地域貢献プロジェクト」を新設し、地元商店街の経営相談会を若手主導で運営する機会をつくった。達成型向けにはFP資格取得の支援制度を拡充し、合格者には担当顧客数を増やす権限を付与。権力型の若手には支店内の業務改善リーダーを任命した。

2年後、3年以内離職率は 28% → 12% に半減。採用コストも年間 780万円 まで削減できた。