エリクソンの心理社会的発達段階

従業員200名のSaaS企業。入社2〜3年目のエンジニアの 42% が「自分が何をやりたいかわからない」と1on1で回答。離職率も他年次より高かった。

これは第5段階（同一性 vs 役割混乱）の課題。「自分は何者か」が定まっていない状態。

エリクソンの理論に基づいた支援プログラム:

• ジョブローテーション: 入社2年目に3か月間、希望する別部署を経験
• アイデンティティ対話: 四半期に1回、「自分が一番楽しかった仕事」「避けたい仕事」を言語化する1on1
• ロールモデル紹介: 社内の先輩5名が「自分のキャリアの迷いと決断」をLT形式で共有

2年後、入社2〜3年目の離職率は 28% → 15% に低下。「迷っていいんだ」という安心感と「いろいろ試せる」機会の両方が効いた。

従業員800名のメーカー。50代の管理職層から「もう成長の余地がない」「毎日同じことの繰り返し」という声が増え、エンゲージメントスコアが全年代で最低だった。

第7段階（生成性 vs 停滞）の課題。「次世代に何かを残したい」という欲求が満たされていなかった。管理業務に追われ、人を育てる余裕がなかった。

対策:

• 社内メンター制度: ベテラン管理職1名に若手2名を担当させ、月2回のメンタリングを業務時間内に設定
• 技術伝承プロジェクト: ベテランが持つ暗黙知を動画・マニュアルに落とし込む「ナレッジ継承タスクフォース」を結成
• 社外講演の機会: 業界セミナーや大学での講演を会社としてサポート

1年後、50代管理職のエンゲージメントスコアは全年代平均と同水準まで回復。特にメンター制度は「自分の経験が若手の役に立っている実感がある」と好評で、メンティー側の定着率も +12% 改善した。

シニア特化の人材紹介会社。60〜65歳の登録者 68% が「何をしたいかわからない」と回答し、マッチングが進まなかった。

第8段階（統合性 vs 絶望）の手前にあり、第5段階（アイデンティティ）が再浮上していた。定年退職で「会社の〇〇部長」という役割アイデンティティが消失し、「自分は何者か」の問い直しが必要だった。

エリクソン理論に基づく3ステップの支援プログラムを開発:

1. 人生の棚卸し: これまでのキャリアの「成功・失敗・転機」を時系列で整理するワークショップ（統合性の促進）
2. 強みの再発見: 棚卸しの中から「仕事以外でも活かせる強み」を3つ抽出
3. 小さな試行: ボランティア、短期の業務委託、地域活動などで強みを試す（アイデンティティの再構築）

導入半年で、プログラム参加者のマッチング率は 23% → 51% に改善。「自分が何をしたいか」が明確になってから就職活動をするため、入社後の定着率も高かった。