二重過程理論（システム1・2）

従業員120名の中規模カレーチェーン。商品企画チームが「今年のトレンドはスパイスカレーだから、全店で導入しよう」と提案した。

この判断はシステム1に支配されている。「トレンドだから」は利用可能性ヒューリスティクスの典型で、SNSで目にする頻度が高いだけで実需とは限らない。

システム2を起動して検証した結果:

分析の結果、全店一斉導入ではなく都市部5店舗で3か月テスト販売を行うことにした。テスト後の実績は月間販売数が目標の42%にとどまり、全店展開は見送り。直感のまま進めていれば 年間約1,000万円の損失 が出ていた計算になる。

従業員35名のSaaS企業。エンジニア採用で「この人は前職がGoogleだから優秀に違いない」という判断が面接官の間で繰り返されていた。

これはアンカリング（経歴ラベル）と ハロー効果（一つの特徴で全体を評価）の組み合わせ。採用責任者が二重過程理論を導入し、面接プロセスを改善した。

改善前（システム1主導）

• 面接官の「なんとなくいい感じ」で合否を決定
• 経歴の華やかさと合格率の相関が r=0.71 と高すぎた

改善後（システム2を組み込み）

• 構造化面接（全候補者に同じ質問）を導入
• 各質問に1〜5点のスコアリング基準を設定
• 面接官3名が個別に採点してから合議（集団のシステム1を防ぐ）

導入6か月後、入社後6か月以内の離職率が 28% → 8% に低下。採用コスト換算で年間約600万円の削減につながった。

人口8万人の地方都市の防災課。ハザードマップを全戸配布しているのに、避難訓練の参加率は毎年 12%前後 で頭打ちだった。

住民の心理をシステム1の視点で分析すると、「自分だけは大丈夫」という正常性バイアスが強く働いていた。ハザードマップは論理的な情報（システム2向け）なので、日常モードのシステム1には届かない。

防災課が取った施策:

• システム1に訴える: 過去の浸水写真を地名入りでポスターにし、スーパー・コンビニに掲示（感情に直接アクセス）
• 行動のハードルを下げる: 「避難訓練」を「防災さんぽ」に改名し、スタンプラリー形式に変更
• デフォルト効果を利用: 町内会の回覧板に「参加する場合は何もしなくてOK、不参加の場合のみ連絡」と記載

翌年の参加率は 12% → 34% に上昇。特に子育て世代の参加が3.2倍に増えた。「情報を正しく伝える」だけでなく「システム1が動く設計にする」ことの効果がはっきり出た事例といえる。