パースペクティブ・ゲッティング

都内に3店舗を展開する居酒屋チェーン（従業員32名）。2号店だけ年間離職率が 45% と突出していた。

オーナーは「給料が低いせいだろう」と推測して昇給を検討していたが、パースペクティブ・ゲッティングのアプローチで退職予定のスタッフ3名に個別面談を実施。

質問:「この店を辞めようと思った一番の理由は何ですか？」

回答は3名とも「店長の指示が毎日変わるので、何が正解かわからない」だった。給料への不満は3位以下。

店長にコミュニケーションの研修を実施し、毎日の指示をホワイトボードに書き出すルールを導入。半年後の離職率は 18% まで改善し、昇給コスト（年間 約240万円）を使わずに済んだ。

従業員60名のプロジェクト管理SaaS。月次チャーンレートが 2.8% で高止まりしていた。PMは「機能が足りないから」と仮説を立てて機能追加のロードマップを策定していた。

パースペクティブ・ゲッティングとして解約した顧客10社にインタビューを実施。

質問:「解約を決めた場面を具体的に教えてください」

7社 の回答に共通していたのは「導入後のオンボーディングが不十分で、チームに定着しなかった」。機能不足を理由に挙げた顧客はわずか1社だった。

PMは機能開発の優先度を下げ、カスタマーサクセスのオンボーディングプログラム（30日間の伴走支援）を構築。3か月後、チャーンレートは 1.6% に改善した。

病床数120の地方総合病院。若手看護師（入職3年以内）の夜勤希望者が減り、夜勤のシフトが組めない状態が続いていた。

看護師長は「最近の若手は夜勤を嫌がる」と決めつけていたが、若手5名に1対1で聞いてみた。

質問:「夜勤について、率直にどう感じていますか？」

意外にも 3名 が「夜勤自体は嫌ではないが、先輩がいないワンオペ体制が怖い」と回答。残り2名は「夜勤後の休日が確保されないことがある」と答えた。

対策として夜勤のペア制（先輩+若手）を導入し、夜勤後の休日確保を明文化。夜勤希望者は 5名 → 11名 に増え、シフトの充足率は 92% に回復した。