コーチング会話術

田中さんが「最近、このままでいいのか悩んでいます」と切り出した。

従来のマネージャーの対応: 「田中さんにはマネジメントの道が向いていると思うよ。来期からリーダーをやってみない？」 → マネージャーの判断を押し付けている。田中さんの本音が聞けていない

コーチング会話で対応:

G（Goal）: 「悩みについて、もう少し聞かせてくれる？今日のこの時間で、何が整理できたら嬉しい？」 → 田中さん「自分が何をやりたいのか、方向性を見つけたいです」

R（Reality）: 「今の仕事で、一番エネルギーが上がる瞬間はどんなとき？」 → 田中さん「後輩に教えて、その人ができるようになったときです」

O（Options）: 「後輩を育てることにやりがいを感じているんだね。それを活かせる方向性って、どんなものが考えられる？」 → 田中さん「リーダー…あとは研修担当とか、メンターとか…社内勉強会を企画するのも面白いかも」

W（Will）: 「この中で、まず小さく試せることは？」 → 田中さん「来月、チーム内で勉強会を1回やってみます。来週金曜までにテーマと日程を決めます」

マネージャーは一度もアドバイスしていない。田中さんは自分で方向性と最初の一歩を見つけ、実際に勉強会を実施し、3ヶ月後にはメンター役を自ら志願した。

営業の鈴木さん。3ヶ月連続で目標未達（達成率68%・72%・71%）。従来は「行動量を増やせ」と指示していたが変化なし。

コーチング会話に切り替え:

G: 「鈴木さん自身は、どんな営業になりたい？」 → 「お客様から信頼されて、指名で相談が来るような営業です」

R: 「今の営業を10点満点で評価すると？」 → 「正直、4点くらいです…。量は回っているけど、深い関係が作れていない」

O: 「4点を5点にするには、何を1つ変えたらいい？」 → 「…訪問後のフォローメールを、テンプレートじゃなくて個別に書くことかもしれません」

W: 「いいね。来週から試してみる？何件からやってみる？」 → 「重要顧客5社から始めます」

3ヶ月後、個別フォローを起点に深い関係構築が進み、達成率が71%→103%に改善した。指示で動かされたのではなく「自分で気づいて自分で変えた」実感が、鈴木さんのその後の自走を支えている。

新卒2年目の高橋さん。毎週の1on1で「最近どう？」と聞くと「特にないです」が3ヶ月続いている。

コーチングの問いかけを変える:

まず場づくりを改善。「今日は業務の話じゃなくて、高橋さんが最近感じていることを聞きたい。評価とは一切関係ないから」と宣言。

G: 「もし何でも叶うとしたら、1年後にどんな仕事をしていたい？」 → 高橋さん「…実は、企画の仕事がやってみたいんです。でも今の部署では難しいかなと思って」

R: 「企画に興味があるんだね。今の業務で、企画に近い経験はある？」 → 「先月の改善提案は楽しかったです。でもあれは小さい話で…」

O: 「小さくても立派な企画経験だよ。もっと企画に近い経験を積むには、今の環境でどんなことができそう？」 → 「月次レポートに改善提案を毎回1つ入れるとか…あと、企画チームの勉強会に参加させてもらうとか」

高橋さんは改善提案を3ヶ月連続で提出し、うち1件が全社採用。「特にないです」の正体は「言っても無駄だと思っていた」だった。安全な場で本音を引き出したことで、隠れた意欲が表面化した。